Holakratie: Was ist das?

 

Qualitypool ist eine holakratische Organisation. Das bedeutet unter anderem, dass das Team sich in autonom agierenden Kreisen organisiert und alle Mitarbeiter:innen eine oder mehrere Rollen einnehmen. Damit alle „Neulinge“ von Anfang an richtig abgeholt werden, führt das Hypoport-Netzwerk mit einer Reihe spezieller Veranstaltungen ins holakratische Arbeiten ein. Der folgende Artikel liefert einen ersten Einblick ins Thema.

Was ist Holakratie? So erläutern es die Hypoport-Holakratie-Coaches:

Holakratie ist eine Methode der Selbstorganisation, die 2007 von Brian Robertson mit seiner Firma HolacracyOne entwickelt wurde und die klassische Top-Down-Managementhierarchie ersetzt. Hierbei wird der übergreifende „Purpose“ (Daseinszweck) der Organisation heruntergebrochen in seine Sub-Elemente und in (ineinander geschachtelten) Kreisen, Rollen und Accountabilities zum Ausdruck gebracht. Rollen und Kreise entscheiden autonom darüber, wie sie ihren Anteil des Purpose zum Ausdruck bringen.

Bei Qualitypool sieht das holakratische Konstrukt zum Beispiel folgendermaßen aus (Stand 16.12.21):

Die größere Freiheit der Rollen und Kreise erfordert gleichzeitig ein Mehr an Disziplin in der Zusammenarbeit. Es gibt in jedem Kreis zwei von der Verfassung (dem verbindlichen Regelwerk) vorgeschriebene Meeting-Formate, „Tactical“ und „Governance“, die relativ stringent von einem sogenannten „Facilitator“ geleitet werden.

Im Tactical Meeting geht es um das Tagesgeschäft, im Governance Meeting werden die Kreise, Rollen und Accountabilities regelmäßig nach Bedarf angepasst. Dadurch bleiben die selbstgegebenen Strukturen flexibel und relevant im Lichte von Veränderungen. Menschen können mehrere Rollen in verschiedenen Kreisen füllen.

Der Name „Holakratie“ ist übrigens ein zusammengesetztes Kunstwort, bestehend aus „Holarchie“(Hola-) und „Herrschaft“ (-kratie), aus dem Griechischem Wort „kratein“ („herrschen“), vgl. „Demo-kratie“ = Herrschaft des Volkes. „Hola-kratie“ ist somit „die Herrschaft der organisationalen Holarchie“, die am Purpose ausgerichtet ist.

Warum setzen wir bei Qualitypool und im Hypoport-Netzwerk auf Holakratie? 

Unsere Arbeitswelt wird in den Zeiten enger globaler Märkte immer dynamischer und komplexer. Unternehmen müssen sich den veränderten Anforderungen bezüglich Marktdruck und zeitgemäßer Arbeitsorganisation stellen, um bestehen zu können. Klassische Organisationsstrukturen können diese Anforderungen zunehmend nicht mehr erfüllen. Der aktuelle Zeitgeist und neue Generationen von Mitarbeiter:innen verlangen zudem nach neuen und breiteren Möglichkeiten der Einflussnahme und Mitgestaltung.

Aus diesen Gründen wurde bei Hypoport nach neuen Organisationsformen geforscht. Konkrete Ansatzpunkte zu diesen Fragestellungen finden sich im Holakratie-Modell. Holakratie zielt darauf ab, Verantwortung abzugeben und die Entscheidungsfähigkeit und -geschwindigkeit der Mitarbeiter ebenso wie die Zusammenarbeit insgesamt zu erhöhen. Diese Aspekte entsprechen den Anforderungen der modernen Arbeitswelt. Weshalb? Weil sie Unternehmen helfen, sich selbst ständig neu zu erfinden, attraktiv für Talente zu sein und ein zeitgemäßes Arbeitsumfeld zu entwickeln, in dem Zusammenarbeit auf Augenhöhe möglich wird.

Welches Feedback gibt es in der Praxis?

Zu den Erfahrungen der Holakratie-Coaches gehört, dass es vielen Mitarbeitenden gut gefällt, wenn die Meetings deutlich strukturierter und effizienter ablaufen. Auch die gestiegene Transparenz bezüglich der Arbeitsaufgaben – sowohl der eigenen als auch der Aufgaben der anderen – kommt im Allgemeinen gut an. Ebenso wird positiv gesehen, dass sich jeder stärker einbringen und an der Entscheidungsfindung im Kreis teilnehmen kann. Und: Die jüngere Generation springt überwiegend stark auf ein selbstorganisiertes Arbeitsumfeld an.

Zu den Herausforderungen der Holakratie zählen beispielsweise die mit der Einführung verbundenen Veränderungen. Viele Aufgaben und Zuständigkeiten werden im Team besprochen und explizit definiert. Es gibt erhöhten Abstimmungsbedarf darüber, welcher Kreis welche Entscheidungshoheit hat. Und gerade zu Beginn kosten die Meetings Zeit. Denn die Teams legen den Grundstein dafür, dass sie ihre Arbeitsbereiche künftig selbst beeinflussen können.

Welche Missverständnisse existieren bezüglich der Holakratie? 

Zum Beispiel diese typischen drei:

1. Missverständnis: Holakratie führt dazu, dass es keine Führungsinstanzen mehr gibt.
Das ist falsch. Es ist vielmehr so, dass es keine zentrale Führung mehr gibt. Im Ausgleich dafür entstehen aber mehr dezentrale Entscheidungs- und Kontrollhierarchien.

2. Missverständnis: In der Holakratie ist jeder gleich.
Auch falsch. Im Holakratie-Modell existieren unterschiedliche Hierarchiestufen, bedingt etwa durch höher und niedriger verankerte Kreise. Trotzdem kann jeder Mitarbeiter sich aktiv einbringen und innerhalb seines Kreises bzw. seiner Kreise Einfluss ausüben.

3. Missverständnis: Es geht ausschließlich darum, den Mitarbeitern mehr Macht und Einfluss zu verschaffen.
Auch das stimmt so nicht. Mindestens genauso wichtig ist es, dass Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung übernehmen können. Dies ist die logische Konsequenz aus der Umverteilung der Führungsaufgaben. Mehr Einfluss bedeutet also gleichzeitig mehr Verantwortung für das eigene Denken und Handeln.

 

Und hier einige Quellen mit weiterführenden Infos: